目标管理的特点（目标管理的基本概念和特点）
目标管理的特点(目标管理的基本概念和特点)
作者:纪国光视觉
1.企业政策和特点
1.1企业政策
“企业最高管理层正式发布的企业总体经营宗旨和方向”，是企业为了在一定时期内实现企业目标而采取的解决各种问题的指导思想，是企业全体员工必须遵循的行动纲领和准则。政策要求语言简洁，概括度高，要点和要领，一目了然。
企业政策在性质上分为管理政策和经营政策，以经营政策为主。
1.2政策类别
管理政策
行政政策
1.3政策特征
l方向。方针是指出实现企业目标的基本方向、途径和方法；
l定性。原则性强，通用性强；
l高水平。政策是企业领导者管理思想的具体体现；
我是先驱。政策必须有强烈的创新意识和竞争意识，发挥先锋鼓舞作用，积极进取，否则就会失去指导意义。
l连续性。正常情况下，下一个策略必须与上一个策略相连，其连续性要求特别高。
2.目标是什么？
2.1业务目标
企业目标是企业政策的具体化。
即“企业在一定时期内所有经营活动所追求的水平”。它有三个特点:
结果是可以衡量的；
您可以指定它的到达时间；
可以确定执行人的责任。
2.2企业目标类别
企业目标可分为:
短期目标。一年内的目标是短期目标；
中期目标。3-5年的目标是中期目标；
长期目标。超过5年的目标可以是长期目标。
企业目标可分为:
定量目标。量化目标应包括:目标项目、目标值和期限；
质量目标。没有量化目标，包括目标项和期限两个要素。
企业目标可分为:
突破目标。
可控目标。
企业目标可分为:
组织目标；
个人目标。
2.3企业目标的特征
企业目标一年不能定太多，一般不超过五个。如果目标太多，我们就无法集中精力，也很难有效地整合和集中资源。如果重点不够突出，管理重点就会漂移，难以实施有效的目标管理。
企业目标设定首先要解决选择目标的问题。除了基于战略、远见和系统思维，所有目标都需要体现六个特征:
(1)全面。目标的选择必须具有综合性特征，既能反映企业管理的整体绩效，又能反映企业发展追求的基本方针。因此，年度目标通常有销售收入和利润等目标。
(2)至关重要。目标的选择应该对企业发展和盈利能力的提高起到关键作用，如:新产品开发、有效开店等。
(3)挑战性。任何目标都只能通过努力才能实现，这是具有挑战性的。
没有具有挑战性的目标，目标的价值就会丧失，也不可能是目标。但是无论你怎么努力，你都会失去目标的价值。当人们认为这个目标无法实现时，就会放弃这个目标。
有篮球架子效应。
为什么篮球架要和现在一样高(标准篮筐的高度是305cm)，而不是两层楼那么高或者一个人那么高？不难想象，面对两层楼的篮球架子，几乎没有人能把球扔进篮筐，也没有人会傻。然而，一个几乎和一个人一样高的篮球架子，任何一个能不费吹灰之力就击中目标的人，也会觉得无聊。正是因为现在“跳和够”的高度，篮球才成为一项世界性的运动。“跳够”的目标最有吸引力。
(4)激励。动机是制定目标必须具备的基本特征。企业目标设定的重要功能之一是激励企业所有成员努力实现这一目标。但是，很多企业的目标只停留在“企业”层面，或者只是企业主的目标，甚至更糟糕的是，他们只是一些空的开口，这样的目标与员工的切身利益没有直接关系，或者员工看不到这种联系，这自然无法激励他们。
根据马斯洛的需求理论，人的需求可以分为五个层次:
生理需求——人类生存所必需的生理需求。
安全——确保身心不受伤害。
归属和爱的需要——包括感情、归属、接纳、友谊等需要。
尊重的需要——包括内在的尊重需要，如自尊、自主、成就感，以及外在的尊重需要，如地位、认可和关注。
自我实现需求——包括个人成长、个人潜力和个人理想。激励的出发点是满足员工的需求，但员工的需求是个体的、动态的，因人而异、因时而异，只有满足最迫切需求(主导需求)的措施效果最好、激励强度最大，所以按需激励是激励最基本的原则之一。
因此，在实施管理层收购时，必须注意研究员工的需求，尽最大努力满足员工的合理需求。
必须注意目标的设定:
必须重视目标谈判，让目标成为每一个员工或大多数员工的需求；
设计要遵循马斯洛的需求层次，与时俱进，按需改进。
我们要问自己:公司的年度目标是老板兴奋，员工兴奋吗？
企业制定了年度目标后，为了激励员工，必须将其转化为有吸引力的、可见的、有形的、能够分享成果的目标。只有将企业目标转化为员工目标，才能调动员工的积极性。然而，大多数企业在设定企业目标后并没有做目标转化工作。很多目标，老板是兴奋的，员工不是兴奋的，而是冷漠甚至反动的。企业的发展目标必须深入人心。
柳传志是把企业目标和员工目标统一起来的大师。联想成立的时候，柳传志告诉大家，我们要达到一个目标，那就是以后去菜市场买菜的时候，不用花半天时间跟菜贩子讨价还价两三毛钱。这个目标对于刚从体制内研究机构创业，只靠一点点工资养家糊口的员工来说，是非常现实、具体、有吸引力的。很快，这个目标在大家的共同努力下实现了，联想员工的工资远远超过了当时系统内的研究人员。这时，柳传志提出了第二个目标，就是让重点员工住自己的房子。那时候住房极度紧张，对员工很有吸引力，大家自然都很努力。当第二个目标成为现实时，柳传志为员工树立了一个新的更有吸引力的目标，成为百万富翁。"
当时柳传志提出的三个目标，既不是企业要有多大、成为世界500强之类的宏大计划，也不是企业要实现多少利润的刻板数字，而是与员工自身利益密切相关、大家都觉得可以实现、都想实现的事情。只有将企业的战略目标转化为与员工自身利益密切相关的员工目标，才能真正激励员工努力实现目标。
(5)时效性。任何目标都必须有明确的时间限制，即实现目标的时间要求。没有时间的目标不可能是目标，因为它会变得“遥远，随波逐流”，目标会失去指引和努力的价值。
(6)可测量。任何目标是否实现都必须是可衡量的。所谓可测试性，就是用数据或客观证据证明其可信、可验证、可追溯的能力。但并不是所有的目标都必须量化。无论是定量目标还是定性目标，只要能评估，都可以是目标。
现在流行一种所谓的设定目标的SMART原则，我对这种SMART原则持批评态度。我认为SMART原则不区分目标和指标，也适用于指标和其他工作项目的安排。SMART原则不符合目标管理的基本思想和理论，忽略了目标选择和激励的重要特征，因此SMART原则不适用于目标管理。
SMART原则认为，一个目标在可以说完成之前，应该具备以下五个特征:
特定的
可测量的
可实现的
相关的
基于时间)
我认为以上五个特征并不能体现目标的特征，将其应用到目标设定中并不合适，因为无论是指标设定还是工作安排都有这五个特征的要求。
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