绩效工资实施细则（企业绩效考核方案设计与操作）
绩效工资实施细则（企业绩效考核方案设计与操作）
绩效工资实施细则(企业绩效考核方案设计与操作)
(讲座大纲)
一.评估类型
自然人薪酬体系——能力与素质评估:能力评估
质量评估
薪酬体系-绩效考核:绩效考核。
个人努力水平
薪酬体系-绩效考核:直接效益考核
间接效益评估:工作绩效
二、绩效考核的目的
绩效考核是将员工对企业的贡献(工作成果)与企业支付给员工的报酬挂钩，以达到最大的人工投入产出比。
三.绩效考核对象
绩效考核对象有两类。
1.对于团体(单位、部门和内部二级机构)
(一)独立法人或委托法人
(2)非独立核算的二级单位(不能独立反映市场经济效益)
2.对于在职人员
(1)可以用市场效益指标直接衡量的人员
——法定代表人、经营者和其他管理人员，根据经营单位的市场效益指标计量；
——独立完成市场销售指标的销售人员，按照个人效益指标计量；
——特聘具有特殊劳动技能的人员，根据其创造的市场经济效益或社会效益进行计量，根据其劳动力市场价格确定，如高级技术开发人员等。
(2)需要用间接市场效益指标衡量的人员
大量的企业管理、技术开发、生产经营和辅助服务人员，他们为企业带来的效益需要通过企业集体创造的市场效益来间接体现。这是一种间接的市场效益评估。
四.绩效考核的关系
股东大会或投资者
董事会或上级机关
评估和赔偿委员会
管理层(主要指董事会或上级直接任命的人员)
人事劳动部门
中层管理人员
操作层
动词 （verb的缩写）评估和现金法
1.董事会(或企业管理部门)股东大会或投资者大会
(1)确认董事会的承诺；
(2)确认董事会成员的薪酬待遇；
(3)要用文字体现(股东会将通过对董事会成员的要求和待遇)；
(4)考核一般按年度或任期进行；
(5)完成工作调整或薪酬:年薪、奖金、股权、福利、退休保险等。；；
(六)买卖股票或者转让资本，通过股票价格确认董事会的经营决策能力；
(七)表决和管理方式；
2、董事会对管理层
(1)建立索引数据库
企业发展期(两年)、资金回笼期(六至八年)和工厂关闭期(两年)的业绩指标不同；
(2)确认薪资福利:年薪、奖金、股权、福利、退休保险等。；
(3)签订聘用或工作合同(任期经济责任制协议)
体现在工作描述中。
(4)通过经济奖惩或任免兑现。
3.管理层(授权)负责中间管理和技术开发层。
(1)建立岗位职责和岗位考核标准(相当于任期责任制协议)
(2)确认是否能担任该岗位并支付:年薪或工资、奖金、员工持股等。；
(3)现金通过经济奖惩(主要是职务任免)和晋升。
4.运营层的运营和管理(授权)
(1)建立集体定额和报酬标准(计时制或计件制)、集体福利、保险、集体职工持股等。
(2)按标准支付现金工资及其他薪酬待遇。
绩效考核指标的选择
(一)对管理层
1、在企业发展时期
①销售额(反映市场份额)
②利润额或限额亏损额
2.利润期
①净资产收益率/净资产收益率(上市公司以每股税后利润体现)；
②销售等反映市场份额的指标；
③其他主要财务指标的增长情况，主要财务指标与公司预定目标的差距；
④公司业绩在当地行业的排名变化；
⑤高管个人对公司业绩的贡献率；
⑥主管个人指标完成情况。
3.衰退时期
(1)根据预定目标，资金安全转移的比例；
(2)根据预定目标，确定员工安全解雇的比例；
③高管个人对公司综合业绩的贡献率；
(4)监事个人指标完成情况；
⑤高管任职期间管理职责的审计结果。
(二)一般管理和技术开发人员的管理
1.完成本岗位基本职责(在岗位说明书、岗位作业指导书等文件中规定)；
2.主管领导交办工作任务的满意度；
(三)经营管理的一般操作层面
1、本岗位任务的完成情况(计时或计件率，在岗位说明书、岗位说明书等文件中规定)；
2、发放临时工作满意度；
3.出勤指标。
七、管理(含技术人员)劳动量化考核标准设计
绩效报酬(工资、奖金、晋升、晋升等)兑现时采用项目会计法。)的一般管理人员。
工业工程是设计、改进和建立一个由研究人员、材料、设备和信息组成的综合系统的学科。通过具体的方法研究和时间研究，可以完成管理人员的工时标准。
(1)主要工作步骤是:
1.选择对象:确定经营管理的标准岗位；
确定一个工作内容和职责与标准岗位相同的岗位；
2.记录职能工作:收集整理分类标准岗位的重复性工作内容。
管理(技术)人员工作台帐表
岗位:在岗人员:人工成本标准元/小时:
日期
工作任务
占用时间
释放员工
人工成本核算，人民币
(1)工作核算表每人每周填写一次，一个月左右可使用4张，全年可使用52张。波动小、重复性强的工作可记录一个月；3个月波动岗位记录；也可以选择一年中最具代表性的3个月记录，但要由劳动或会计部门确定；
②表中的“岗位”是指被核算人的岗位；
③在表中的“在职人员”中填写被核算人的具体姓名；
④表中的“人工成本标准”是指被审计人员确定的小时人工成本标准，可按国家人工成本核算规定计算，可简化为本人小时工资标准×人工成本工资系数(一般为2倍)，表示为每工时多少元。
⑤“日期”是指工作任务完成的具体月份和日期；
⑥“工作任务”是指到达岗位后所做的一切工作，包括打扫卫生、打水、整理等。如果是人员少、管理严格的部门，可以根据领导的安排填写；如果是人员较多，通常管理不严的部门，也可以由在职人员自己填写；初步工作标准确定后，可以在工作标准调整核算时填写工作编码；
⑦“占用时间”是指完成个人任务的实际占用时间。具体占用时间一般为×××分钟，详细时间可为×××××××××××××××××××××××××××××××××××××××××××××××××××××××××××××××××××××××××××××××××××××××××××××××××××××××××××××××××××分钟
⑧“指派人员”是指由谁指派的工作；
⑨“人工成本核算”是指完成工作实际消耗了多少人工成本，一般采用表头的人工成本标准×消耗的工时。
3.工作分析
①对整个记录期间的所有记录进行汇总和分类；
②清除所有临时工作；
③对所有工作进行人工成本核算，合并近似项目；
④分析行业人工成本明显高于社会人工成本的情况；一般有两个原因。
——在岗人员明显不称职、不能工作或者工作态度恶劣的；
——岗位工作安排明显不合理；
⑤分析消耗的人工成本明显低于本行业同类人工成本的情况。原因如下:
——在岗人员素质高或工作态度好；
——岗位工作安排明显不合理；
4.调整人员和工作。
①对素质低的员工，调整到低岗位、脱产培训或下岗；
②对于高素质员工，转岗到高能力岗位；
③对于岗位工作安排明显不合理的情况，需要调整岗位工作；
5.建立工作标准。
制定工作标准应坚持精简、实用、统一的原则。
管理(或技术开发)工作标准
工作代码
作业名
主要工作内容和步骤
工作验收标准
或者工作时间或者工资标准。
(1)本标准是企业管理、技术开发等岗位的工作定额标准，一般在单位内部制定。制定依据以前述工作分析后单个工作的最小值为基础，略有调整；
(2)“工作码”是指确定的标准码，一般由六位数字组成，确定后一般不变，用于会计核算；
③“工作名称”是指需要完成的工作，如“起草公司级文件”；
(4)“主要工作内容和步骤”是指做好这项工作的主要需要；
⑤“工程验收标准”是指完成此项工作的合格标准。达不到这个标准，免费返工，扣工资；
⑥“工作时间或工资标准”是指从事本工作所需的固定工作时间或单一工资标准。
6.试用工作标准
(1)以典型岗位试用工作标准为一个工作周期；
②调试试验结果。调试的原则是，个人在工作日满负荷工作后，应能自食其力；
7.工作标准的普遍实施
执行各类非标岗位白领工作会计准则，实行定额管理；
8.定期修订工作会计准则(一般不超过三年)。修订的原则是增加部分不能大于减少部分。
(二)实施项目会计法应注意的几个问题
1.该办法适用于管理规范、工作相对稳定的大型企业(企业)，以及企业改制成立、人事制度改革配套较好、员工有一定流动性的企业(企业)；
2.本办法适用于以绩效工资为主体的薪酬体系；
3.不适用于主要领导岗位的人员，因为领导岗位的主要工作职能是创新，其工作成果难以衡量，领导岗位的岗位评价要以市场效益为重点。
八、管理(技术)岗位定性考核方法设计
(1)减法评估
工作步骤是:
1、定级评估机构；
2.确定统一的评分标准，一般为百分制；
3.确定下属岗位的岗位职责和各职责的加减标准；
4、定期(一般每月、每季度、每年)对其成员进行打分考核；
5.将每个成员的基本工资和奖金标准乘以考核结果，然后兑现奖惩；
(2)附加评估
1、考核工作的组织，一般以首席主管领导为主；
2.确定统一的基础考核分数，一般为60分，即完成本岗位的基本职责即为及格；
3.确定岗位基本职责，逐项分解扣分标准；
4.确定临时工作项目的工作等级，一般为甲级、乙级、丙级。
临时工奖金标准(示例)
工作等级
等级标准
工作周期
主持人职位加分标准限制
辅助岗位奖金标准上限
A
直接效益增加一万元以上。
一年多
600
八百
B
直接效益增加一万元以上。
六个多月了
名流
600
C
不直接增加效益，涉及全局的管理项目
六个多月了
200
名流
5、确定临时工作项目管理程序:
(1)临时性工作必须涉及全局工作，非全局工作按各岗位基本职责进行考核；
②确定临时工程项目等级的基本标准是项目可能创造的经济效益或管理效益；
(3)“主持人岗位奖金限额”是指所有工作周期内所有主持人岗位允许的奖金限额；
④“辅助岗位奖金限额”是指所有工作周期内为项目服务的所有辅助岗位所允许的奖金限额；
⑤临时工作项目和组织者由企业领导班子确定，主办岗位由主管领导确定，其分值由主管领导在工作周期内自主评定使用；辅助岗位和加分由主办岗位在工作周期内自主选择使用；
⑥每月、每季度、每年度根据工作进度对临时性工作项目进行考核，并将考核结果添加到岗位职责考核结果中；
6.每个考核周期，主管领导对在岗人员进行打分考核。
单位考核总分≤(本单位岗位数× 60分+临时工作加分)×本单位阶段性考核结果。
个人考核得分=本岗位基本职责加减分+临时工作项目加分。
7.考核结果现金奖惩=该岗位工资奖金标准×考核评分结果。
(三)定性评分考核的适用范围及注意事项
1.该方法简单，适用范围广。适用于中小企业或工作、事业单位不稳定的企业(企业)，员工流动不频繁的单位。
2.本办法适用于自然人或岗位工资制；
3.一般减分的方式很多，容易挫伤积极性。建议采用加分的方法；
4.如有加分考核，一般管理(技术)人员不定时工作，不考虑加班费；
5.评分降低时，一般管理技术人员也可以不定时工作，但节假日加班应支付加班费。
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