高层 内斗（当公司高层内斗）
高层 内
兰斯贝斯特是Barker活动服装公司的CEO，他正与公司法律参谋兼HR负责人妮娜柯尔克开会。在英格兰伯明翰的公司总部，大家渡过了漫长的一天。现在是薄暮时分，两人正逐一讨论兰斯手下的评估成果。当看到CFO达蒙尤恩的评估报告时，兰斯吓了一跳。对达蒙的大部分反馈都比拟中性，这很正常。达蒙才能很强、很受尊敬，但他性情并不是那么好。有一个人给达蒙打了最低分。兰斯能从评论中看出，这是公司出售负责人阿赫迈德伦德：“我从没遇到过比他更严重的掌握狂。”
“这些评论够狠毒的。”兰斯说。
“你很意外？”妮娜说。
“不算吧。”兰斯承认。
CFO和出售负责人不对付，已经有一段时光了。阿赫迈德的评估报告里也有几条对他工作方法的尖利批驳——无疑都来自达蒙。
兰斯叹了口吻。五年前他接替公司开创人、父亲埃里克出任CEO，一直在尽力将公司发展强大。Barker拥有职业体育联盟商标的允许权，通过与大品牌合作，生产面向零售市场的商品。兰斯接手时，公司营收约1亿英镑。不久后，他签下公司最大的合作伙伴Howell。与这家国际品牌谈合作很不容易，但谈成后公司的业务量大增。兰斯和手下现在仍认为白天的时光不够用，绝对没有时光糟蹋在处置内斗上。
“所以我们要怎么处置这些评估报告？”兰斯问。
妮娜耸耸肩。“我也是第一次做这个。资源网”
“好吧。但我至少得做点什么。我知道阿赫迈德和达蒙不是哥们，但我确切愿望他们能和平相处。”
妮娜点点头，但兰斯感资源网觉到她在迟疑。“你可以有话直说，妮娜，我须要你的建议。”
“那个，我认为这是问题的一部分，”妮娜试探性地说，“你愿望我们和平相处，但这跟充足协作是不一样的。我们都信赖你，但团队成员之间的信赖度并不高。”
“所以大家都受不了达蒙？”他指指评估报告问道。
妮娜摇头。“不是他一个人的问题。从反馈中能看出，阿赫迈德也不是什么圣人，他自动跟达蒙找茬。他们两人之间和各自团队之间的冲突，已经影响到我们其他人的团结。人们在相互责备，好像每个人都只顾自己。”
兰斯很不愿意听到这些，但这都不是新颖事了。他原来试图说服自己，这都是公司成长中不可避免的问题，最终会过去的。究竟，出售和财务打架是常事，而且Barker的营收也没受到大影响，去年和前年分离增加22%和28%。
当然，增加来得绝对不容易，错过的机遇也不少。曾有几家零售商对公司产品感兴致，成果因为内资源网部协作出问题没谈成。现在兰斯意识到，严重问题也许还在后面。他必需摆平这件事。“我爸总想组织团建。”他微笑着说。这个笑话已经在高管团队传播多年。每次埃里克察觉到火药味就会说这话，但从来没行为过。
妮娜乐了。“很遗憾，那个阶段好像已经过了。”
一团糟
“能聊一下吗？”第二天早上在办公室，兰斯收到产品和营销负责人詹芭班达利的信息。
兰斯知道出状态了，赶紧给她打过去。
对方开门见山：“你得让他们合作点。”兰斯并没问“他们”是谁。“阿赫迈德答应给Clarkson那边的新产品线供给样品，但数目超过了财务规定的上限，所以我们须要达蒙签字，但他不签。”
又是这种事。阿赫迈德责备达蒙应用自己的权利给出售部门制作障碍，达蒙则回敬说阿赫迈德这样把产品白给出去会把公司整破产。兰斯每次看谁表示更差，就支撑另一边。但他不想再介入了。他们为什么就不能相互让步呢？
詹芭仿佛知道他在想什么：“如果你不出手，他们会一直僵着。他们好像是在统治各自的领地，基本不像是一个团队的。”
“你跟他们谈过吗？”
“Clarkson的事？当然谈过，但是没用。状态一团糟。”
最后一句扎心了。团队确切不完善，但运营程度还是比拟高的。
“如果你能和他们谈谈，真的会有赞助。”詹芭轻声要求。
兰斯回忆上次与阿赫迈德和达蒙坐在一起。每个人都带来一大叠打印出来的邮件，是关于一单没谈成的生意。看到他们费了这么长时光预备，更别说糟蹋这么多纸，兰斯很是惊奇。
“我看一下吧。”兰斯说。这是他的尺度回应。
“能说一下如果我是你会怎么办吗？”詹芭说，“把他俩都开掉。”
兰斯一向观赏她的直爽，但听到这话还是吃了一惊。“开个玩笑，”她赶紧加了一句，“给他们找个导师如何？我是说，如果请人来给我们讲讲如何处置冲突，并树立一些新规范，大家都会受益。”
兰斯疑惑开掉的说法是否真是玩笑，但他没再抓着不放。“我去年确切和那家引导力公司谈过，”他说，“他们有几个辅导计划看着不错，但大家都认为要应对新客户，没有那个时光。”
“也许我们须要挤出时光了。”詹芭说。
挂上电话，兰斯还在揣摩让阿赫迈德和达蒙都走人这个提议。虽然有点恐怖，但会让人轻松很多。他也听说过CEO清算门户、同时改换几名高管的例子。他会留下詹芭、妮娜等几个人，再引入新颖血液。这绝对能让团队关系焕然一新。
“一切都好”
当天下午，和财务团队的惯例会议停止后，兰斯让达蒙留下。
“听说给Clarkson那边的样品有点问题？”他说。
“老问题。出售那边得减量。只要阿赫迈德赞成，我就签字。”达蒙语气温和。
“阿赫迈德好像不会妥协吧。”
“他会的。”
兰斯决议挑明。“你们俩没事吧。”
“老样子，怎么了？有什么问题吗？这个季度数据很不错，我们一切都好。”
“我部分赞成，但也有顾虑。现在竞争很剧烈，而我们须要六个月能力拿下新客户。”
“是因为360度评估吗？我给反馈的时候尽可能公正。”达蒙有点介意。
“反馈是匿名的，我不知道谁说了什么，但你和阿赫迈德之间的抵触很显著。”
“当然很显著。我是CFO，他是出售负责人。如果我们都称职，那必定会有冲突。我只是在做本职工作。我要守住公司的利润，这就意味着我要跟几个人顶牛。”兰斯听过他这套，但这回他又有了新说法：“你不爱好冲突无助于解决问题。”
两人缄默着坐了一分钟。兰斯知道，检查自己的引导力也是360度评估的一个环节。他的评估报告确切带来一些新信息：下属以为他是个有豪情的创业家，富有远见；但他们以为他偏向于一对一指点下属而非引诱全部团队，并指出他爱好看全局而非关注细节。
“好吧，我懂得了，”兰斯终于启齿，“这是我的问题。但你也要想想你能做什么来改良局势。建设性的冲突和不健康的冲突是有差别的，眼下后者好像多了点。”
愿景会崩塌？
“你有没有斟酌过团建？”晚上聊过后，兰斯的父亲问，“我知道你们从没当回事。”
兰斯乐了：“因为你从来都只说不做！”
“但我仍然认为这是个好主张，”埃里克接着说，“没人说得清什么样的冲突算是建设性的。这种才能不是与生俱来的，你须要学习。”
“我在斟酌，老爸。但我不肯定这是否足以解决现在的问题。”
“调剂薪酬系统呢？”这是另一件埃里克总挂在嘴边的事。担负CEO时，他意识到公司的薪酬构造不勉励协作：在奖金评定尺度中，个人、部门、公司事迹的权重分离为25%、70%、5%。“也许是时候把那5%上调到10%甚至20%。”埃里克说。
“我想这么调剂，但我须要达蒙的赞助，他实在腾不出手，”兰斯说，“还有就是，专家说很多人认为所有问题都可以用薪酬解决。CEO愿望待遇能解决所有问题，但通常须要的是其他工具。我可能须要采用更严格的办法。”
“你不是要辞退谁吧？”现在所有的高管都是埃里克亲自招募的，他对他们的情感和对家人的差不多。
“说实话，我斟酌过。我不知道公司没了阿赫迈德或达蒙会怎样。我们每年的事迹都有他们的主要贡献，是他们赞助公司胜利。但回过火看，我不知道我们是怎么做到的。我须要一个共同朝长期目的尽力的团队。”埃里克退休时，他和兰斯共同设定了2022年营收5亿英镑的目的。“感到这个团队随时会散架，我们的愿景可能会随之崩塌。”
“负疚，”埃里克说，“你认为你从老爸这里继承了一堆麻烦吗？”
“我认为是我造成了这个问题，或者至少让问题变得更糟了。”
“不管怎么说，你现在是老板，所以你必需来决议怎么做。”
兰斯应当怎样处置
阿赫迈德和达蒙的抵触？
兰斯须要把阿赫迈德和达蒙叫到一起，强调相互尊敬的主要性，并让他们坦诚表达各自的情感。在此基本上，他们应当能找到新的沟通方法。
——萨拉科尼希 Advantage Home Health Services副总裁
我会把因为内部协作不力而影响到的客户请来，让他们在焦点小组中讲述自己遇到的问题。这应当能让达蒙和阿赫迈德懂得，他们的抵触已经给公司整体带来威逼，并影响客户对公司的信念。
——兰热阿迪根 Verizon高等管理参谋
兰斯应当与两人面谈，问他们是否有想共同实现的目的。如果任何一个人谢绝合作，兰斯应当辞退他。
——杰西卡刘 IGT技巧项目经理
鲍里斯格罗伊斯伯格（Boris Groysberg）凯瑟琳巴登（Katherine Connolly Baden）| 文
鲍里斯格罗伊斯伯格是哈佛商学院Richard P. Chapman教席教授。凯瑟琳巴登是哈佛商学院助理研讨员。
《哈佛商业评论》的虚构案例展现公司引导者面临的真实问题，并供给专家解决计划。本文基于哈佛商学院案例研讨“Blake Sports Apparel and Switch Activewear: Bringing the Executive Team Together”。
斗（当公司高层内斗）
上一篇：淘宝原单（淘宝上有真实的外贸原单吗？）