绩效考核办法（各有千秋的绩效考核办法）
性能检验方法(不同的性能检验方法)
众多绩效管理模式中，哪一种更适合你，常见的绩效管理模式有哪些不同？
管理工具和方法不断变化，很多企业孜孜不倦地追求最新的工具，这也让大家感到困惑。今天就赞助大家整理一下MBO、KPI、BSC、OKR等工具的理论建议和应用前提，希望能给大家一些赞助。
1.先说理论。
目标管理是伟大的管理大师彼得·德鲁克于1954年在《管理实践》中提出的第一个“目标管理”。
KPI理论基本上起源于经济学第28条原理和意大利经济学家帕累托提出的SMART原理。
平衡计分卡(BSC)是由哈佛商学院的罗伯特·卡普兰(Robert Kaplan)和美国复兴全球战略集团(American Renaissance Global Strategy Group)创始人兼总裁大卫·诺顿(David Norton)在20世纪90年代初提出的。
目标-问题结果(OKR)是英特尔公司总裁安迪·格罗夫在1999年提出的“高产出管理”概念，成为最初的模型。随着谷歌投资人约翰·杜尔将这一管理理念引入谷歌，经过多年的实践和打磨，逐渐成型。
这些理论家由管理大师、经济学家、大学教授、公司总裁、商业伙伴等组成。我认为这些理论的观点是不同的。
2.先说申请前提。
管理层收购
1.注意员工的参与。管理者与员工通过协商达成一致，制定工作目标，在实现目标的过程中出现失误或损失，应共同承担义务；
2.团队成员共享信息、知识、技能和资源，从而实现个人、团队和公司的双赢。
关键业绩指标
1、企业有明确的价值取向和宗旨。
2.员工的责任很明确。
3.管理者有客观评价下属工作绩效的动机。
4.企业愿意支付一定的检验费用。
5.企业现有的薪资水平或职业机会对受访者有吸引力。
平衡计分卡
1、企业的战略目的非常明确，并且可以层层分解；
2.这四个指标不是孤立的，具有明确的因果驱动关系；
3.企业内部与平衡计分卡的实施相兼容的其他系统相对健全。
OKR
1.员工可以紧密合作，专注于促进组织发展和权衡贡献；
2.是否有平坦轻松的氛围支撑自下而上的目的，是否有顺畅的沟通渠道支撑讨论；
3.是否有适合(自我驱动、独立思考、独立完善)的人参与？
4.导游应与工作人员讨论目的。向员工公开各级OKR，鼓励员工自己挖掘有价值的工作内容，发明一个能展示自己能力的工作环境。
如果我们在应用这些工具时忽略了它们的新兴背景和实际规模，那么往往很容易使用stop一章作为背景，并继续遭受“前辈”所遭受的问题。
所以我希望在选择这些工具的时候，要结合我们企业所处的行业、企业发展阶段、管理成熟度、员工成熟度、企业文化等综合因素，不要盲目跟风。
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