全勤奖一般多少钱(全勤奖一般多少钱合适)

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导语：

为了不让员工迟到，公司会额外拿出来一定的金额进行全勤奖励，看似加大了考核奖励的力度，但是仍然不见效果。 甚至你拿出200块作为全勤奖励以后，会发现员工迟到的次数更多了，你知道是什么原因吗？

企业仅仅设置了全勤奖励200元来激励员工遵时守规是远远不够的，还必须要配备完善的管理制度才可以。 员工一个月内实现全勤了公司奖励200元，迟到了给予一定的罚款，双重考核之下看似增加了员工犯错的成本，其实会适得其反。 全勤奖不是没有激励作用，只是设置不当会带了更大的负面情绪。 在这样的常规管理制度下，如果员工迟到一次，不仅仅会被罚款，还会失去200元的奖励，如此结果会让员工会自暴自弃，犯一次错在接下来的日子中就得过且过了。 作为员工来说，也没有谁是故意整天迟到或者早退，成年人还是会有自己的准则和约束力的，公司的奖罚制度要有一定的尺度和人性化的规则，这样才会更有效果。

第一、目前多数公司的考勤制度是怎么样的，存在什么弊端

考勤制度是每个公司的基础管理制度，也是非常重要的制度之一，对员工日常上下班的时间观念进行约束，关系到员工能否有一个积极的工作态度。

现实中，很多公司的考勤制度是有很大的局限性和弊端的，主要有如下几个方面：

1、单纯的奖励或者惩罚

很多公司都是规定上班迟到罚款多少钱，早退罚款多少钱，全勤了奖励多少，这种奖罚制度太单一了，员工也只能是照章办事，过于死板。

2、制度不易变动，缺乏人性化

多数公司的考勤制度要求都是非常严格的，晚一分钟就会判定迟到，不仅罚款，连全勤奖也没有了。 一次犯错的成本非常大，员工的怨言和反抗情绪就会很大。

3、员工没有参与感

由于只是机械的上下班打卡，为的也都是不被罚钱或者拿到那点并没有什么吸引力度的全勤奖励，导致员工纯粹是应付了事，真正的制度参与感是没有的。

4、照搬套路化经验，没有针对性

很多公司的考勤制度都是参考别人现成的经验，生拼硬凑出来的方案，是其他公司的套路化方案，对自己的公司完全没有针对性，所以问题重重。

由于以上几点原因，导致很多公司的考勤制度并不能完全的落地，没有达到老板想要的效果，行政管理部门也是非常的头疼，这是现实的情况。

第二、为什么设置了全勤奖，大家反而更有意见，还是经常迟到呢

公司设置了全勤奖励以后，员工迟到一次不仅被罚款，并且全勤奖也不会再发了。 这样一来，员工的犯错成本是罚款金额加上失去的奖励金额，成本会更大。

如果员工是因为某些客观情况导致的迟到，或者仅仅迟到了一两分钟，那得到这样惩罚以后内心比之前更失落，觉得自己的损失更大，因此会带着情绪来上班：反正这个月的全勤奖已经得不到了，无所谓了。 在接下来上班的时候他就不会更加的注重准时性，有点自暴自弃的感觉在里边，因此还是会经常迟到。

第三、制定考勤制度的时候，需要遵循什么样的原则

作为一个行政人员来说，制定的考勤制度一定不是体面无私的那种风格，要做到：有要求，有尺度，奖罚分明，奖罚有道，深的人心。

具体的结果原则如下：

1、坚持红线不能触碰

虽然考勤制度讲究尺度灵活，但还要守住底线，触碰底线的行为一定不能姑息。 比如无故旷工或者迟到次数超过可允许的范围，一定要加大处罚力度。

2、奖罚方式多种多样

不要仅仅只是扣工资或者发放全勤奖的奖罚方式，要开动思路去思考新颖的奖罚模式。 比如积分制、卡券制等等，后边会讲到。

3、尺度灵活，有变动的空间

迟到一分钟和迟到十分钟虽然都是迟到，但是性质是完全不一样的，可容忍的范围也一定是有限的。 每个月超过多少次的迟到要设置阶梯性的惩罚措施，特殊情况下可以给予一定机会，保证人性化。

4、公司领导也要参与进来

考勤制度不仅仅针对员工，也一样对公司领导产生约束。 必须完善人人都应该遵守的制度，领导都带头遵守了，手底下的员工还能说什么。

以上几个原则是考勤设置着需要考虑到的主要因素，但也需要结合公司的实际情况作出有具体的方案。

第四、关于员工的考勤制度，有什么好的建议

对于传统的考勤制度来说，之所以问题重重，归根结底也是因为考勤制度太单一，参与感不强，因此我们要建立多重奖励的考核制度，具体可以有如下几点建议：

1、迟到或者早退不再进行扣工资的惩罚，改为团队乐捐制度

在这个办法之下，迟到或者早退不再进行扣工资的惩罚，而是根据严重程度采用乐捐的做法。 乐捐的这个费用受大家的监督，成为集体的活动经费。

如此做法一方面可以奖勤罚懒，另一方面用团队监督个人，用团队来约束个体行为。

2、积分制管理制度

将公司平时需要引导员工的积极行为都纳入积分管理制度中，比如加班的次数、任务完成情况、正能量行为等。 员工的积分可以获得公司设置的累计和排名大奖，同时当员工一周之内没有请假、迟到、早退的行为的话即可获得相应积分，一个月没有相关行为的话即可获得奖券一张。 凭借手中的奖券可以兑换“晚到券”或者“免迟到券”，用于自己或者同事们迟到的情况。

此种做法，不仅仅是做了考勤管理，更多的是将员工各种行为都可以纳入到积分管理体系中来，用自己的努力换取积分，换取奖券，来为以后自己的考勤行为买单，这样的话，机动性就比较强，员工的参与感也很强。

积分式管理——抓过程

积分反映和考核人的综合表现，然后再把各种福利及物资待遇与积分挂钩，积分高的员工可以得到更多的福利待遇，甚至解决将来的归属，从而达到激励人的主观能动性，充分调动人的积极性的目的。

如何利用这套制度去实现检查执行力到位与否？

1，日清表：岗位A分

所谓日清，目的就是让员工每天做的过程能够得到监视，60分为及格线，过程做得好，结果才会更好。

我们以某一销售岗位日清为例：

如何用这套模式去激励员工持续获得自发的积极性？

他们通过奖扣分的方式，给员工发出行为引导信号，奖分的事件说明是值得去做的，扣分事件说明是企业中反对的价值观，是要抵制这种行为的。

这种积分考核不会用直接扣钱的方式去惩罚员工，用扣分的方式，技能让员工引起注意转变行为，内心也不会形成极大的抱怨负能量。

当然了，企业也很明白，最终要留人，你这钱是不能不花的。

但是我们强调“花钱要值！”，可以看到，经过一个周期的记录，你会看到积分高的人，为企业确实做出了很多贡献，把奖励福利发放给这些人，企业是愿意的，双方实现效益产出和共赢获利，也能留住企业人才。

分值多的人，可兑换的奖券就会越多，注:奖券在快乐大会上可参与抽奖，也可以去 福利商城兑换礼品。

员工积分式管理，旨在建立“越努力越幸运”的企业文化、打造积极向上的企业内部生态，激励优秀的员工变得更优秀，为公司绩效管理赋能！

把积分融入员工的生活不是一句口号，不断优化标准，总结完善。

及时公布排名，绝对兑现激励。

绩效辅导，培训宜导几乎每日进行。 玩的时候认真玩，兑现激励不含糊。

我们已经做到周、月、年排名和累计，快乐大会，福利激励多重丰富激励。

很多老板问我如何建立企业文化，我只能说，任何文化都不是一蹴而就的，是累积和沉淀，更是培养一种习惯！

员工积分式管理的原理

在学习、导入积分管理模式前，一定要对积分有正确、深入的认知：

1.积分不直接等于钱。 积分管理归属于文化驱动，首先着眼于精神、荣誉，当然也须与一定的物质、福利、奖励相关。

2.积分可以长期积累，永不清零。 可以通过信息系统进行自动计算与积累。

3.积分是公平、透明的。 员工可以查询任何人的积分及其明细，积分还要定期公示、排名。

4.积分具有奖、扣双重性。 奖分是即时的欣赏与鼓励，扣分是保障制度、标准的执行，同时也是维护企业的自动运转。

5.积分具有综合评价性。 当积分做到深入、细致、全面时，它就成为全面衡量员工工作表现、贡献、价值的工具。

6.积分标准设计要遵从的三原则：优秀之事、分外之事、特别之事。 在原则性的基础上，让各级管理者拥有一定的灵活性。

7.积分操作对管理者要有高要求，如果管理者违规奖扣分，要双倍扣分。

8.积分操作还要具有人性化的设计，如员工主动承认自己的错误，可以减半扣分。

9.积分的激励设计尤其重要，包括对积分排名的激励、对积分奖券的抽奖与物质兑换，因此做好预算规划，做到适度的投入。

10.积分奖励与福利可以逐步融合，让福利具有更好的激励价值。

宏成咨询独创—员工积分式管理系统

A分：日清分

1.员工首先应该做有价值、有指向的努力。

2.岗位核心价值首先是经营价值、客户价值。

3.做好每一天的工作，才能保证每个月有好的结果。

每天重复发生的重要工作，以工作日为单位，计算每月平均分。

·明确对经营价值、客户价值有直接影响的工作项目与标准。

·明确各个标准的检视方法，做到日清总结。

B分：岗位分

1.对员工的技能、资历、服务年限进行基础性加分。

2.对岗位有结果、有标准、有价值的工作设定量化标准。

C分：奖励分/奖券

1.对优秀、份外、特别之事进行奖分+奖券。

2.奖券用于快乐大会抽奖，分为普通奖券、银券、金券。

D分：福利分

1.员工的福利应该由自己创造。

2.贡献越大的人才有资格享有更多的福利。

3.将福利由保健因子转向激励因子。

E:快乐大会

1.定位：集工作总结、表彰、快乐、互动、庆祝、奖励为一体的员工活动。

2.运用：月、季、年度安排。

3.价值：创造快乐的绩效文化、建立凝聚力生态环境。

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