如何培训新员工(新员工入职培训计划！)

很多人认为新员工入职培训是一个过程，只是走过场。

但是，多年的人力资源管理实践经验证明，对新人的入职培训似乎是一个微不足道的初级“小培训”，但如果不重视这种“小培训”，新人就很难留下来，招聘的辛苦最终也会付诸东流。

那么，我们应该如何培训经理或人力资源来为这个新人做入职培训呢？本文将分享操作细节，希望对大家有所帮助。

第一，努力消除新员工资源网络的陌生感

首先要让新人通过这个初级的“小培训”了解公司，了解公司的基本情况。这是新员工培训的主题，不能偏离这个中心。

新人来到“新公司”，最怕被孤立、被排挤、被圈养。因此，我们必须在组织和实施新人培训的过程中，尽最大努力打破这一障碍——陌生感。

简单地说，您需要执行以下步骤:

1.营造团结、温暖、和谐的氛围。从人性的心理学分析，当一个人突然来到一个陌生的环境，首当其冲的就是对环境和他人的不适应。想要新人快速融入企业资源网的大家庭和部门，就必须在氛围中突出相互关心的温暖氛围。

2.上级和下级之间的定期沟通。作为人力资源或部门经理，要主动关心新员工在工作中出现的各种不熟练、胆怯或迟钝的情况，加强沟通和理解，更好地帮助他们尽快适应工作要求和公司文化。

3.定期组织新老员工的工作交流会。很多公司的错误做法是直接将新员工引入老员工的团队，让他们在没有任何准备的情况下死去，以增强新老员工之间的互动。这种做法必然会导致陌生感的加剧和新人最害怕的排斥感的上升，加速新人的流失。正确的做法是，新人多的话，可以在前期形成自己的阵型管理，派有责任心、有胆识的领导去做优秀的员工或管理者。新人逐渐适应职场环境和生活环境后，会被解散，并入部门团队。这样，新老员工之间的陌生感不会比以前更敏感，互相排挤的可能性也会降低，有利于团队的整体管理和新员工的保留。

4.鼓励新人多问多讲，采用头脑风暴、民主讨论的培训教学模式。资源网很多企业在培养新人的时候，大多以课堂教学为主，就像学校的应试教育一样，导致培养效果不佳，新人不喜欢自己，感觉不舒服。作为培训师，要把握新人对公司的需求，学会用民主讨论、集思广益的互动分享方式进行培训。

第二，根据新人的需求设计培训内容

其次，“新人需要什么”是我们做好培训，提高新人对公司认知的关键。

具体来说，培训经理在课程设计上不能套路化，随便说说就可以了，否则新人的需求达不到自己想知道的，可能会认为公司不重视TA的存在，所以随时都有可能流动。

1、企业文化内容设计:

公司的历史发展、组织架构、相关部门领导、职能分工是新人最感兴趣的需求点。

然后是基本的人事/行政/财务制度和管理流程。

最后是体育、娱乐、企业文化。这一部分要求培训师言简意赅，抓住新人最关心、最想了解的需求，逐项介绍，避免随意点缀和许下承诺。

2.公司的行业特点和产品知识:

在新人培训中，也要详细介绍公司所属行业，行业目前的市场发展前景，以及公司的产品优势和基本业务知识。

建议在允许的条件下，组织新员工实地观察产品的生产过程。必要时应邀请市场部或生产部相关负责人帮助介绍，让新员工了解自己的岗位和对产品的熟悉程度。

3.安全生产基础知识:

这是很多企业忽略的一门课程。其实对于每一个企业来说，没有安全就没有生产，根本没有经济利润。安全生产是每个企业的重要保障，所以新员工到厂后一定要了解并遵守相关规定。

关于这一块的培训知识，最好请安全部门或生产监督部门的相关人员进行培训。

第三，组织拓展训练或军事训练

有条件的企业可组织拓展训练或军训。

在很多百强企业的新培训项目中，新兵拓展训练的表现都会被纳入试用期考核的重要指标。因为不管新人来自哪里，有什么样的背景条件，有什么样的专业技能，TA未来都会和团队一起成长。

独行侠很难为企业创造价值，很快就会被其他团队成员排挤出去。

四、新培训结束后，组织考试

有几个考核项目可以用于新人的培训和考核:笔试+发展+考核+部门评估；

笔试主要突出新人对训练点和基础知识点的掌握，笔试程序可以定位为中上；

拓展训练可以由拓展训练师进行评估。

评价是指培训前后对自己的谈话、性格评价、职业取向或价值观的综合评价指标；

部门评价一般是一个很重要的考核指标，要充分听取直属部门领导近期的表现。

这些因素将直接纳入我是否是正式员工的重要依据。

此外，为提高培训周期结束后正式入职的新人的企业意识，建议公司人事部门或管理部门在新人正式入职当天组织简单隆重的欢迎仪式，并赠送新人礼物——鲜花或欢迎卡。

有些企业会别出心裁，给新人的礼物带来一份福利，比如免费和公司领导一起吃午饭，或者接受新人部门组织的集体聚餐。

其实这些都是提升新人融入感的手段。最重要的是如何留住真正的人才，值得我们不断总结和分享！

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