工作岗位怎么填（岗位分歧处理）

工作岗位怎么填（岗位分歧处理）如何填写岗位(岗位差异处理)。

关键词:工作内容变更劳动合同谈判。

实践中，劳动合同约定的工作与员工实际从事的工作不一致的情况时有发生。究其原因，一方面是由于用人单位的用工管理需要，HR会有目的地在劳动合同中填写工作内容，以便日后安排调整。另一方面，由于HR不知道员工实际从事的岗位的专业名称，填写的岗位和员工实际从事的岗位是有区别的。一般来说，劳动合同中的岗位填补是模糊的、短暂的、随意的。HR一般不会深究员工所从事工作的技术术语，但跨类别填写一般不会离谱。

问题一:劳动合同履行过程中，如果员工与用人单位就工作岗位发生争议，应如何处理？是否应当按照劳动合同的约定确定？还是应该根据员工的实际岗位来确定？

我们认为，如果雇主和雇员纯粹因为工作本身而发生纠纷，应该根据雇员实际从事的工作来决定。究其原因，我们认为:

1.劳动合同的约定虽然合法有效，但劳动合同的约定有效并不意味着双方都会按照约定履行。俗话说“合同是一回事，实际履行可能是另一回事”。与协议的不确定性相比，员工实际从事的工作应视为双方的一致意思表示，应视为双方协商达成的“默示协议”。

2.仲裁和法院在处理员工工资标准争议时，经常会遇到劳动合同约定的工资标准与员工应支付的工资标准不一致的情况。本案中，仲裁和法院严格按照用人单位支付给劳动者的工资标准确定劳动者的收入，也适用于职务争议。

问题2:劳动合同约定的岗位与员工实际从事的岗位不一致时，用人单位能否根据劳动合同单方调整员工的岗位？

我们认为，上述问题需要通过区分两种情况来识别和判断。

第一种情况:任命岗位与实际岗位不一致，是岗位描述不准确造成的，但又具有包容性。这种情况主要表现在劳动合同约定的岗位概念模糊、范围广泛，如“管理”、“服务”或“设计”类岗位。在这种情况下，我们认为如果员工的实际岗位没有不同，用人单位就不能根据劳动合同调整员工的岗位，这是原则和前提。如果员工的实际工作岗位出现异常，或者员工自身的身体资源和身体健康状况出现异常，导致其无法继续在该岗位工作，用人单位有权将员工调整至属于劳动合同约定的工作类别的其他二级岗位。员工应该实施这种调整和改变，因为劳动合同中有书面协议。

第二种情况:约定职位与实际职位不一致，完全属于不同的类别，比如约定职位是管理，实际职位是财务。对于这种情况，我们认为:首先，双方关于岗位差异的争议应根据问题1的回答确定，以员工的实际岗位为准。此外，用人单位不能根据劳动合同单方面调整员工的工作岗位，即使员工的实际工作岗位不同。用人单位根据《劳动合同法》第四十条取得调整员工工作岗位的权利时，只能将员工调整到与其实际工作类别一致或者相近的其他工作岗位。

根据以上分析，HR可以看出劳动合同中专业填报岗位的重要性。

我们建议劳动合同中的工作岗位，首先要按照岗位所属的职业类别(一级类别)填写，比如管理、设计、行政、法律事务、金融、贸易、质量等。其次，在填写一级类别的基础上，可以在post子句中添加一级类别下几个二级类别的职位名称。例如，采购类别中的次要职位可以包括:经理、助理经理、采购主管等。财务类的二级岗位可以包括:成本会计、税务会计、材料会计、销售会计、费用会计、出纳等。，而人事类的二级职位可以包括:人事专员、人事助理、人事经理、人事主管、人事总监等。这样的“点对点”协议，将更方便用人单位管理和调整员工岗位，实现人员的优化调配，充分发挥其应有的价值。(结束)

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