混吃等死（新任领导，如何搞定混吃等死的老油条？）
混吃等逝世（新任引导，如何搞定混吃等逝世的老油条？）
阿里每年2月份都会做人才清点，特殊会关注那些在岗位上混迹多年，又没有潜力无法提升的老员工。阿里把他们统称为“老白兔”。
这些“老白兔”不但自己无法提升，还霸着资源和机遇。
他们自己上不去，下属也只能干焦急；他们有德却无才，率领下属干不出成就。
如果你是新晋引导，团队里有这样的“老白兔”，情形会更加糟糕。
对于新晋引导来说，管理经验不足，沟通才能不足，对下属没有“生杀大权”；
加上这些老油条不但不起好作用，还起坏作用。比如，分配给他们的工作总是推三阻四，要么干不完，要么干完达不到尺度，还得重新返工。
那么为什么不开掉他们呢？
总之，有很多原因。比如，开掉他们的成本太高、与老板的关系好，或者体制内大家都习惯睁一只眼闭一只眼。
那么，怎么办，难道就没有别的方法了么？任由这些老白兔毁了团队？毁了自己刚刚提升的管理生活？
别急，解决计划来了。
它是《横向引导力：不是主管，如何带人成事》——
这本书重要介绍在你没有正式职权下，如何通过影响他人，率领大家高效地完成工作。
如果你是引导，当正式职权无法真正施展作用的情形时，《横向引导力》这本书提出的办法也很有效。
本书告知我们应当从三个方面来做：造就个人技巧、明白目的、影响他人。
一、造就和锤炼独自工作的个人才能。
1.不断学习专业技巧和知识
我们大多数人都不是效力专家，即使在个人独立工作时，尚且不能把工作做到最好。
随着科学技巧的不断发展，新的办法和工具不断涌现，如果不能把这些新技巧运用到工作中就会落伍。
这里不是说不管涌现什么新东西你都要去学，最主要的是不断打磨自己核心竞争力。
打磨的意思就是刻意思考、刻意行为和刻意链接。
比如，
在思考层：我如何做到第一？我现在应用的办法和工具是否能够进一步晋升效力？
这些办法和工具有没有缺点？
在行为层：在下一个项目中应用学习到的新办法，或者应用新知识运用到工作范畴之外。
在链接层：我怎样能力接触到行业大牛？最近他们有没有公开发表文章和演讲？
打铁还需自身硬，如果没有强硬的专业技巧做基础，就无法使别人佩服。
2.敢于接收更大的挑衅
许多人把危机懂得为危险，遇到危机本能的就会回避，可危机还有另外一层意思，那就是伟大的机会。
如果真正遇到这样的危机时刻，老板让你挺身而出时，千万不要躲，要敢于接收挑衅。
因为一旦你接住了这样的挑衅，无论在才能上还是在公司的位置都会大大晋升。
老板也会对你刮目相看，以后有什么好事也会想着你，究竟老板欠你和你欠老板完整是不同的结局。
2010年，我从web开发转型做移动运用开发，去了一家创业公司。
公司刚刚成立3个多月，5人小团队做一款移动工具运用。
我去的时候，他们开发的运用有很多特效都没做，项目请求时光短难度大，大家都不愿意做。
做特效意味着要承担更大的项目压力，要加更多的班，晚上就不用说了，周末也要加班。
因为在当时移动运用开发还是比拟新的范畴，可参考的资料太少，大家都不熟习，只能边学边做，要付出大批的学习成本。
我发明，如果我承担下来，可以很快搭建自己的核心壁垒，别人都做不了只能我来做。
就这样，我专挑特效做，并且把它做到极致。
中间的进程，确切要阅历很多艰辛。
为了难啃的问题经常通宵熬夜，走路吃饭都在不停思考解决计划，坐地铁也经常过站。
过了一个月，公司开了一个新项目，请求有做特效经验的人来管理，我顺理成章地成了团队负责人。
更大的挑衅，意味着更大的机会，也是对自己才能的考验。
人只有在伟大的压力下，才会迸发出惊人的战役力。
只有抓住这种机会，能力在职场生活中扶摇直上。
3.成长思维与积极心态
成长思维是美国心理学家卡罗尔德韦克提出的，是指失败并不恐怖，人的才能也不是一层不变，可以通过刻意练习进步，包含人的智力。
拥有成长思维的人，在积极的心态影响下，可以反抗更大的失败和压力。
这里不是说要有纯洁的阿Q精力，面对失败仍然要有羞耻心，不断去寻找解决问题的计划。
在消极心态情形下，总是会把问题往坏处想，过火地夸张了问题的难度和实现可能性。
在这种状况下，主要的是如何调剂心态，饥饿、失眠、情感低落都会对心态有影响。
饿了就吃顿饱饭，失眠就做一会冥想，情感低落时做一会自己爱好做的事。
简略生涯专注于当下，放空一下思维，你会迅速恢复战役力。
二、制订明白的目的
4.目的不清楚，他人不合作。
如果你一个人工作时，没有明白的目的，还可以按部就班地进行下去。
但是，须要多个人合作时就没那么容易了，每个人手头都可能会有多项义务，每个人对义务的优先级懂得也不同。
比如，A的工作开展须要B的工作成果。那么A须要开启期待模式，直到B完成义务交付工作成果。
如果这时B手头有很多工作，他不清晰A须要等他的工作成果，也不清晰自己须要优先去做这项义务。
所以，你必需赞助大家明白目的和优先级，把义务交给每个人，明白他们的完成时光。
或许你会说，我不是引导，他们不会听我的。
没关系，这只是第一步，你要想方法把信息同步给大家。
第二步，解决大家为什么不行为的问题。
这个问题常常包含以下3点：
1）目的无法鼓励人们的士气
虽然目的很明白，但起不到鼓励的作用。比如，整顿资料、填写表格等。
目的必定要让大家“跳一跳，够得到”，设定超过大家才能程度一二级的目的。
比如，当前大家才能程度是5级，设定须要才能等级6或7级的目的。
这样的目的，不但能够晋升大家才能，完成之后还可以晋升团队的信念和凝集力。
2）它们无助于权衡胜利
当你和大家通力合作完成一个目的时，这个目的可以供给权衡某种胜利的尺度，或者供给一个间接的尺度。
当目的停止时，回想过去的一天、一月、一年的工作会发明自己有所造诣，有所提高。
3）目的无法为当前服务
你有一个远大的目的，实现完成后可以带来造诣感，大家也会有所提高。
可是这个目的太远了，无法为当前的行为作出指点。
大家一旦遇到艰苦，就会觉得很沮丧，无法有效的应对艰苦。
这样久而久之形成了恶性循环，究竟远水解不了近渴。
5.改良团队制订目的的方法
让所有人尽可能参与到目的制订的进程中，是一个好方法。你可能会说，这怎么可能？
心理学上有一个概念叫「许诺一致原则」，是指只要公开对一件事情做出许诺后，就会尽力实现它。
所以，让大家参与目的制订的进程，并且让每个人对目的做出许诺，之后他们即使不愿去完成，也会为了自己当初的许诺或者面子做一些保持。
《横向引导力》也为大家供给了一套思考工具，赞助大家制订明白的目的：
1）追求“数据”：找出当前愿景背后的理念。
2）供给“数据”和“剖析”：把你的想法说出来。
3）供给方向：把笼统的目的变成实实在在的目的。
4）供给“下一步”行为：为举办谈判提出具体的建议。
这一套办法并没有特殊之处，可以简略懂得为：当前状况—目的状况—原因剖析—解决计划
最后，你要做的是制订长、中、短三个阶段的目的：
鼓舞人心的长期目的——当你感到目前的工作或者生涯无意义时，长期的目的可以给你供给动力，想想你实现目的后的造诣，你便会保持下去。
路标式的中期目的——如果几年之后能力实现长期目的，你或者很难能够保持下去，这就须要有一个阶段性的反馈，为你指明方向，不至于迷路。
切实可行的短期目的——比如，下个星期我们要生产几件产品，要卖出多少产品。实实在在的会对中期目的，起到推动的后果。
三、学习“参与式”引导办法，影响他人
6.充足懂得你的合作伙伴
如果你和好朋友一起合作，你会认为很开心，你们之间的合作也毫无障碍，会有那种心有灵犀一点通的感到。
可是，往往与你合作的人，你并不是完整懂得他们。
这样在分配义务时，你分配了他们不爱好的工作，这样的工作无法调动他们的积极性。
他们也不愿意参与进来。
越是小的团队，越须要关注每个人的性情特色和情感状况，因为小就代表着每个人都会影响所有人的工作状况。
你分配的义务可认为他带来成长和好处，可以赞助团队做出事迹。
尽可能地扩展团队目的与个人目的的交集。
在制订义务时，换位思考，懂得对方想要什么。
在分配义务时，尊敬他人，真诚地赞助团队和他人。
换位思考和尊敬他人，会使你得到意想不到的后果。
7.不断反馈，晋升团队工作效力
不同的人有不同的技巧和经验，如果这些经验和技巧汇聚到一起，就能形成一股壮大的力气。
我们都知道反馈可以赞助人们认识他们当前的状况，而后清晰自己目的状况的差距，
从而制订可行的筹划。
不过，我们常常缺少有效的反馈办法。
由于你的表达方法不同，对方的感受也会不同。
一件事情，你明明是在赞助他，而他却以为是在批驳他，故意找他的茬，让他承担义务。
区分不同的场所，你至少应当控制三种不同类型的反馈：
——“感激”是把你对他人尽力工作的感谢和赞成之情表达出来。这是一种情绪上的表达，目标是满足对方情感上的须要。
——“建议”是指出你以为对方的哪些具体行动应当保持，哪些应当转变。此时你的关注点是评价工作而不是评价人。
——“评估”是依据一组明白或默认的尺度以及其他人的表示对对方的表示作出评价。
“公开场所表彰，私下场所批驳”这已然是一条不成文的职场反馈法则。
最后，这是一本合适引导者和想要成为管理者读的书。
《横向引导力》特殊合适团队不好带，下属不配合的管理者，或者想要成为管理者读一读。
虽然合作很难，但是通过书中的一系列办法，比如，精进个人技巧、数据——剖析——方向——下一步，可以找到合适你的办法。
最后，其实面对有挑衅性的义务和伟大压力的场所，敢于站住来的就是引导者，对个人来说就已经胜利一半了。
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