迟到多久算旷工(昌硕迟到多久算旷工)
裁判意见:
用人单位制定的规章制度既要符合法律法规的规定，又要合理。如果用人单位的规章制度过于严苛和呆板空，只能强迫劳动者接受，这显然是不合理的。在这种情况下，在XX学校制定的《员工考勤管理制度》中，“迟到或早退超过30分钟视为旷工半天，早退超过3小时视为旷工一天”的规定扩大了劳动。
基本事实:
2004年8月1日，孙谋加入XX学校，担任会计。
2016年8月1日，双方续签了为期一年的劳动合同，劳动合同期限为2016年8月1日至2017年8月1日。XX学校制定的《员工手册》第7.6条规定:“迟到或早退超过30分钟的视为旷工半天，超过3小时的视为旷工一天，主管级两次处罚。一年旷工三天的，给予书面严重警告，情节严重的予以辞退。”
2017年2月19日，孙签署《员工手册》。
2017年4月17日至10月7日，孙休产假。产假期满后，孙请了一周的事假。2017年10月16日，孙上班，双方因工作支配等问题发生纠纷。
2017年12月1日，XX学校召开专题会议，会议内容为:“根据孙谋旷工事实，对其严重违反劳动纪律行为作出“最后书面警告”决议。具体违纪事实如下:2017年11月期间，孙谋多次打卡高低班，打卡后外出，擅自离岗。据统计，仅2017年11月，孙谋累计旷工天数就达到11天，在公司造成了极其严重的影响。经过与会者的讨论和决议，孙谋终于得到了书面警告，并被告知事情的严重性，希望他能悬崖勒马，改过自新。如果他们拒绝改正，公司将根据制度采取进一步措施开除他们，并强迫他们终止劳动关系。”
2018年1月3日，XX学校召开专题会议，会议内容为:“2017年11月期间，孙谋在高、低班多次打卡，打卡后缺勤。据统计，仅2017年11月，孙谋就累计旷工11天。2017年12月5日，公司对他进行了批评教育，并向他发出了最后的书面警告。2017年12月6日，孙拒不改正，仍未上班。制度如下:根据《公司员工考勤管理制度》(2017年2月19日经孙谋签字确认)第7.6条，迟到或早退超过3小时的，按旷工一天处理，一年旷工三天的，给予书面严重警告，情节严重的予以辞退。”
2018年1月4日，XX学校作出决议称:“违纪事实:2017年11月期间，孙谋多次打卡高低班，打卡后旷工。据统计，仅2017年11月，孙谋累计旷工11天。2017年12月5日，公司对他进行了批评教育，并向他发出了最后的书面警告。2017年12月6日，孙拒不改正，仍未上班。根据公司《员工考勤管理制度》(2017年2月19日经孙谋签字确认)第7.6条规定，迟到或早退超过3小时的，视为旷工一天，一年旷工三天的，给予书面严重警告，情节严重的予以辞退。忽视孙制度，经批评教育拒不改正，情节严重，影响恶劣。经公司讨论决议，现处置孙解除劳动合同，并于15日内为其办理了档案及社会保险关系转移手续。”同一天，XX学校给孙邮寄了一封知道如何解除劳动合同的信，信中写道:“解除你的原因是你的劳动合同于2018年1月4日解除，严重违反公司规章制度。”2018年1月4日，孙离开XX学校。
孙向仲裁委员会申请仲裁，仲裁委员会裁定:1 .XX学校支付孙5.4万元(4000元/月13.5个月)作为2004年8月1日至2018年1月解除劳动合同的经济补偿金；2.拒绝孙的其他申请要求。
孙向一审法院提起诉讼:1 .XX学校补发孙工资差额14650元(2017年10月、11月、12月分别减少4400元、4500元、5750元)；2.XX学校支付孙安解除劳动合同经济补偿金152，617.5元(13.5个月11，305元/月)；3.生育津贴的差额按3支付。XX学校给孙产假期间是2655.3元。
XX学校向一审法院提起诉讼:XX学校未支付孙安经济补偿金5.4万元(2004年8月至2018年1月)。
一审法院认为:
关于XX学校解除劳动关系是否合法。首先，XX学校制定的《员工考勤管理制度》第7.6条规定:“迟到或早退超过30分钟的，视为旷工半天，超过3小时的，视为旷工一天”。这一规定扩大了对劳动者违纪行为的认定，即使认定为旷工，也只能认定为30分钟或者几个小时，而不能直接扩大对旷工半天或者一天的认定，扩大了对劳动者违纪行为的处理动作。因此，这一规定应被视为不合理，不适合本案的审理。其次，XX学校于2017年12月5日向孙发出《最终书面警告》，并以2017年12月6日孙仍未上班为由，作出与孙解除劳动关系的决议。由于XX学校2017年12月6日持有的《检查登记表》，无法证明孙谋2017年12月6日旷工的事实，也没有相应的证据证明。因此，XX学校与孙谋解除劳动关系，证据不足，不予受理。XX学校与孙谋解除劳动关系的行为不符合法律规定，应属违法解除。
综上，一审法院判决学校支付孙解除劳动合同经济补偿金59，905.54元。
XX学校上诉请求:撤销一审判决，变更本院不予支付孙解除劳动合同经济补偿金59，905.54元的判决。事实和理由:2017年11月期间，孙谋旷工超过11天。在多次建议失败后，他的行为严重违反了我们学校的管理制度。我校依法与他解除劳动合同，事实清楚，程序合法。本院不应支付孙谋解除劳动合同的经济补偿金，并依法请求二审法院支持我们的诉讼要求。
孙上诉请求:撤销一审判决第一项，改判XX学校支付解除劳动合同经济补偿金152，617.5元。事实和理由:2004年8月1日在XX学校担任会计主管。2013年11月至产假期间，工资分两部分发放，包括交通银行转账部分和农业银行柜面现金存款部分。离职前12个部分平均工资的计算尺度应该是两部分之和。一审法院只以我交通银行的转账部分作为计算平均工资的依据，这是一个事实认定问题。
二审法院还查明，孙的交通银行与农业银行账户明细分离显示，其2016年7月实缴工资为10，897.69元(5，574.02元，5，323.67元)，8月工资为11，317.7元(5，574.03元，5，743.67元)，9月工资为10，537.69元(5，574.09元10月工资为10809.36元(5574.03元5235.33元)，11月工资为10969.36元(5574.03元5395.33元)，12月工资为11314.13元(5698.8元5615.33元)，2017年1月工资为10471.03元。
二审法院认为:
学校是否存在违法解除劳动合同的情形，是否应当向孙支付解除劳动合同的经济补偿金。《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条规定:“劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同:…………(二)严重违反用人单位规章制度的；……"。我院认为用人单位制定的规章制度既要符合法律法规的规定，又要合理。如果用人单位的规章制度过于严苛和呆板空，只能强迫劳动者接受，这显然是不合理的。本案中，在XX学校制定的《员工考勤管理制度》中，“迟到或早退超过30分钟的视为旷工半天，超过3小时的视为旷工一天”不合理，因此《员工考勤管理制度》不能作为与孙谋解除劳动关系的依据，XX学校主张孙谋多次打卡上班，打卡后外出，擅自离岗。但他提供的检查记录并非孙谋本人签字确认，不能证明孙谋旷工的事实。因此，XX学校依据《员工考勤管理制度》单方面作出与孙谋解除劳动合同的决议，违反了法律规定。由于孙谋只向XX学校提出解除劳动合同的赔偿。根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条第一款、第三款的规定，XX学校应按照解除劳动关系前正常工作期间12个月的平均工资(不含2017年4月至9月的产假)计算，于2008年1月1日至2018年1月4日向孙安支付经济补偿金103，083.51元(9，817.48元)。
综上，XX学校的上诉请求不能成立，应予驳回。孙的上诉请求成立，应予支持。一审判决认定事实错误，判决不当后，法院予以纠正。判决如下:一审民事判决书第一项变更。学校支付孙解除劳动合同经济补偿金59905.54元，学校支付孙解除劳动合同经济补偿金103083.51元。
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