天九幸福集团如何挣钱(天九集团员工反馈)
干得比加班好？
鼓励团队
企业利润
企业利润=资源×管理×员工的n次方
企业利润的来源是资源、管理和员工，其中资源是劳动的对象，管理是劳动的技能，员工是劳动者。这个N是员工的积极性，只有员工的积极性才是倍增的关系。如果员工的积极性为零，那么什么都不会发生，这就解释了企业的利润来自n，一切都是人做的。人是最活跃的生产要素，人的积极性是零。
老板最大的问题是，企业想做大做强，只要服务客户。其实员工才是企业最大的客户。如果员工没有积极性，没有人会试图为客户服务。企业的利润从哪里来？
每个员工都可以被鼓励，也应该被鼓励。如果有员工得不到鼓励或改变，这就是管理者的问题。只要找对了路，每一个老板都能成为激励大师，每一个企业都能实现最高效的运营，达到做大做强的目的！
什么是股权激励？
如果我们想更直接地解释股权激励，我们应该使用激励机制作为驱动力。在鼓励的过程中，作为动力；员工对胜利的渴望(或对财富和妄想的希望)是牵引力。三种力量的结合促使员工自愿工作。
一个企业的成功之路，就是攀登山峰之路，坡不平坦。员工是这个斜坡上的球，经理要尽快让球滚起来。然后需要有人在前面拉，后面推，中间使劲跑。只有当每一个员工都拼命向“山顶”冲去，这个企业才会获得无尽的发展动力。
老板之所以能鼓励员工，是因为每个正常人都有赢的欲望。三种力量中，最重要的是什么？
驱动力，即激励机制是核心，占60%。这些员工只会通过鼓励来工作，会尽力去争取。也就是有20%的牵引员工希望被鼓励去争取，这类员工如果有精彩稳定的视野就可以争取，这才是最好最好的员工；过程激励占20%，这些员工在过程中需要“糖果鞭”“胡萝卜棒”的传统方法盯紧他。
牵引力-共同视野
股权激励的第一步【设定目标】从上到下都有共同的愿景。孙子的《孙子兵法》说，取胜之道是“道天地必遵法”。其中“道者，必使人与上级相合”。所有员工和老板都坚持意识共同体和公司。因此，建立共同愿景是《孙子兵法》中的“道胜”，共同愿景是团队凝聚力的核心。
企业激励中的牵引是激励员工为公司努力工作，变需求为要求。
一个没有共同愿景的团队，即使每个人都是顶尖人才，也是枉然。
很多老板抱怨自己累了，下面的人什么都做不了，只好自己干。毕竟，他们不够有才华，或者他们不想为公司全力以赴。
核心原因是没有共同的愿景。他们不把公司的目的当成自己的。
比如介绍中提到的天九幸福集团，实行“候鸟式工作制”，减少了在公司的工作时间，实现了手机办公。企业家想去哪里就去哪里，员工想去哪里就去哪里。
当然，这只是一个例子，与集团的业务性质有关。但他们的所作所为表明了一件事:共同的愿景不能挂在天上。如果你在空播种离散的种子，你不能发芽，但你必须把它们播种在地上。公司的愿景要落到团队身上，最后落实到个人愿景中形成最大的协同效应。
驱动力——公平激励
没有不好的员工，只有不好的老板，没有不好的员工，只有不好的机制。
大部分公司只有冷冰冰的KPI检查机制，甚至直接按照管理层的意愿进行内部管理。
老板管理企业，其实是管理自己的【人性】，公司制度不人性化。怎么能要求员工有高度的忠诚度和归属感？
就拿老员工的问题来说，这是很多企业头疼的问题。没有他，企业就不是今天，但有他，企业就不是明天。我该怎么办？
1世纪，我国制定了在职感恩规划等老员工金伞激励法，通过服务家庭来增加核心人才的归属感。比如根据他的职位和薪资状况，提取一定比例的钱存入核心人才家庭成员的账户。只要他在公司尽职尽责地工作，他的家人就有能力也很自豪。总有一天他想不离开工作，家里的人也会成为说客。
用人机制：任人唯贤，以绩论人东方的管理更注重能量，而西方的管理更倾向于【量化】。很多华谊同学都会问这样一个问题:“如何识别鼓励对象？”答案是:一种可以量化检验尺度的评价方法。
Hays评估方法通过评估知识、技能和技能、解决问题的能力和承担责任来肯定工作价值。同时，有了KPI绩效考核机制，老板可以清楚地了解并合理地用人。
分配机制：多劳多得，高薪高效管理者必须了解心理学，学习管理心理学。管人就是管人心，得人心者得天下。对于一个公司来说，经营理念首先是管理人心，其次是管理智慧，第三是管理文明，就是做好事，走对路。高薪很重要，人力资源一定要走这条路，不要贪便宜。
竞争机制：公正竞争，效力优先鼓励的最好结果是个人竞争，这使得每个人都一直在竞争。鼓励可以激发潜能和活力。其次是传统手腕，做好了怎么办，做不好怎么办；最后就是团队竞争，一旦被置于团队的压力之下，做不好就会拖团队的后腿，没有人愿意做团队的懦夫。在这种情况下，每个人都会尽力而为。因此，每个人都应该在团队之下。
竞争的关键是公平。很多人会把公平理解为平均，这是错误的。必须注意效益优先，机会均等。平均主义是剥削。让有才华、有效率的人先享受最好的待遇和奖励。别人可能会羡慕嫉妒，但肯定会有刺激作用。
奖惩机制：重奖重罚，赏罚分明如果你想得奖，你的心会跳动，如果你想惩罚，你的心会受伤。心理学有一个24%的规律。如果奖励超过月收入的24%，大家都会震惊。如果处罚高于月收入的24%，员工会受到伤害。
总之，奖惩必须重罚。比如对方月收入3万元，一个高管每次迟到，只需要出去20元/分钟，犯错的成本对他来说可以忽略不计。
发展机制：共同充裕，共同发展股权激励制度的基本目标是【双赢】，让公司做大做强，同时员工也能得到自己想要的。核心人才有机会获得公司的股权，成为公司的“老板”，有更大的发展空。
推进过程鼓励
每个公司都有很多鼓励员工的方式，就像在早会上表扬优秀员工一样。他将被鼓励在成名的同时更好地工作。这些临时措施都是过程鼓励。过程激励是贯穿过程的动态激励，是对愿景和机制的必要补偿。
目的鼓励目的是胜利的起点。每年，每月，每周，每天。目的要刻在钢板上，方法要写在沙滩上，很重要。
PK鼓励竞争对每个人都有效。记住一句话，让大家一直竞争。在企业内部建立股权激励制度，人才可以成为团队内部的“大佬”或PK机制。每个人都为PK事迹冠军买单，公司自动给奖池加火。PK回报高，四大奖励之下一定有勇者，不然在这种氛围下，就算有人想懈怠，也会被别人的处境推开。
汇报鼓励每天都是日清、周青和乐清。
日清是今年的今日生意。普通员工要日清，每天总结工作。写下今天的工作事项，明天的工作内容，今天的感悟，发给团队小组。这是一种自省，看到自己工作的优点和缺点。
模范鼓励做任何事情，先树立正面榜样，再抓反面榜样。抓模特的时候，注意尽可能多的抓大鱼。抓小鱼没用。这是管理的规则。敢于惩罚地位高的，奖励地位低的。
创新要高，共鸣要高。如果你创新，说人们想要什么，那就太晚了。往往在必要的改变之前改变，但此时，共鸣和创新是成反比的，所以真正的意义往往被少数人左右。模型已经带来了，中间的模型树已经建立好了，不需要大家去抓。这是非常艰苦的工作。
沟通鼓励其中80%是通过沟通完成的。稻盛和夫29人创业。他一有成绩就一个个沟通，80%的问题都是通过沟通解决的。那么，如何沟通呢？
鼓励的八个方面很重要，比如表扬、认可、尊重、价值、信任、关心、包容、分享。其中，第一个是赞美，比生命和优秀更重要。然后是能量激励，重要的是责任感、使命感、美誉感、成就感、参与感、归属感。沟通鼓励有很多核心，处理好这六个就够了。
企业必须从员工激励开始。如果员工没有动力，企业就不会发展。华为用对了激励制度，从50万快速发展到1000亿元；阿里巴巴用对了激励体系，成为中国互联网公司之王。天九幸福集团使用了正确的激励制度，一天工作6小时，一周工作4天，但它可以增加140亿元的利润。
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