股权激励是什么意思(实施股权激励的意义)

最近和一个人力资源朋友聊到股权激励。

他:公司老板要对员工实行股权激励，让我设计一个方案。我有这个想法，但我毕竟没有经验，想听听你的建议。

我:有想法就好。告诉我你打算做什么。

何:前段时间看到一个新闻，雷军公开宣布给小米员工每人1000股。所以我打算建议老板效仿雷军，给入职一年的员工一定的股份。你觉得可行吗？

我有点笨。看来这位朋友把股权激励错当成员工福利了！如果向老板汇报，雷军很可能会成为“背锅侠”。

股权激励确实是管理中的一把双刃剑。如果用得好，会促进员工的绩效和企业的整体效益，而如果设计不当，就会变成变相的福利。

01什么是股权激励

目前，越来越多的公司对员工实施股权激励，以更好地吸引、激励和留住员工。但是对于股权激励，很多HR的理解可能还是很模糊的。

那么股权激励到底是什么呢？

股权激励顾名思义，是企业为激励和留住核心人才而实施的一种长期激励机制，是目前人力资源管理中最常用的激励员工的方法之一。

美国《财富》杂志的数据显示，20世纪以来，美国前1000强企业中，大部分企业对核心管理者、技术骨干等员工实施了股权激励，这关系到企业的发展。

比如微软、沃尔玛、IBM、戴尔、联想、阿里巴巴、华为等。，都在股权的激励下迅速成长起来。

越来越多的案例表明，股权激励已经成为现代企业提高绩效、实施人才战略不可或缺的管理工具。

股权激励有几种常见模式:

1.虚拟单位

所谓虚拟股票，其实就是与真实股票相对应的一个概念，意思是公司授予激励对象一只虚拟股票。

据此，激励对象可以享有一定的分红权和股价增值收益，但其没有所有权和表决权，不能转让或出售，离开企业时将自动失效。

虚拟股票对应真实股票，虚拟股票不需要工商注册。但实股受公司法保护，有权分红、投票和处分。

华为是虚拟国内企业用得最好的一家，其虚拟股票融资体系比很多上市公司的期权股权激励更有效。由于上市公司股权激励，只能发行新股，或者现有股东可以出售老股，资源有限，需要股东大会批准，运营成本很高。虚拟股票可以无限增加，股票来源不是问题。此外，内部发行几乎没有监管成本。

2.期权股份

期权在互联网公司被广泛使用。将来买股票是一种权利。

公司给予激励对象的，既不是现金奖励，也不是股票本身，而是一种权利。激励对象未来可在一定优惠条件下购买公司股票。

它的优势在于初期不增加员工的经济压力，让员工与企业一起成长。其缺点是企业发展不好，员工可以放弃购买权，激励效果有限。

3.限制性股权

限制性股权也是股权的一种，但有局限性。所谓限制，就是你获得这个股权和转让这个股权，以及其他相关的权力，会因为一些条款的设置而有一些限制。

局限性主要体现在两个方面:一是准入条件；第二是销售条款。但总的来说，指向性很明确，尤其是在第二个方面。并且股权方案是根据各公司的实际情况设计的，具有一定的灵活性。

比如，你是公司初创阶段的合伙人，你的股权受到限制，所以你不能在初期卖出股票。

为什么越来越多的公司追求股权激励？

相信看过电视剧《乔家大院》的朋友一定对乔致庸这个角色印象深刻。

有一集讲的是乔致庸的一个很有名的员工叫马逊，他很优秀，也很有能力。他处理了银行80%的业务，所以可以说是店里的核心骨干。

突然天马巽提出辞职，乔致庸不明白这么能干的人为什么要离开，于是问师爷。

包打听笑着说，这不简单吗？财务主管在年底有股票和股息。男生没有股份没有分红，也没有工作的动力，所以每个有能力的男生都想当掌柜。如果他想离开，也许他只是想在另一家店做第二个或第三个店主，这总比一直做个男的好。

这句话让乔致庸突然意识到，经过深思熟虑，他在某次会议上提出在自己的店铺规则中增加这样一条规则:学徒四年后，所有愿意留在店铺当服务员的学徒，都将有权获得百分之一的股份，并根据自己的成绩逐年递增。

按照这个新制度，如果马逊符合条件，他可以在店里买2%的股份，年底可以拿到240多两银子，是平时工资的十倍！

一有规定，马逊立即找到乔致庸，要他退回辞职信，说他不愿意辞职...

这个故事和现代企业的股权激励一模一样。实施股权激励可以为企业留住核心人才，将激励对象从农民工转变为企业主，将员工自身利益与股东利益紧密结合。

综上所述，企业实施股权激励可以起到以下四个作用:

1.有利于端正员工的工作心态，提高组织的凝聚力和战斗力。

从员工到股东，从代理人到合伙人，这是员工身份的质变，会带来工作心态的改变。

2.避免员工的短期行为，保持企业战略的一致性。

根据马斯洛的需求理论，除了金钱之外，“不安全感”往往是导致人才流失的关键因素，也正是这种“不安全感”导致员工出现短期性行为，从而危及企业的长远利益。

3.吸引外部人才持续为企业输送新鲜血液。

对于员工来说，他们的价值不仅取决于固定工资的水平，还取决于他们拥有的股权的数量和价值。

如果同行业两家公司的HR给应聘者开出同样的工资，但是一家公司还有股权，另一家公司没有股权，我相信有股权的公司开出的价码会有明显的吸引力。

4.解放企业高级管理人员。

如果有心观察，一定规模公司的高管大多不堪重负，迫切需要更多的人来分担工作。

因此，实施股权激励，尤其是核心骨干的股权激励，可以将企业的高级管理人员从繁琐的业务和管理中解放出来，进行更长远的战略规划和顶层设计。

03如何有效实施股权激励

如今，随着市场竞争的日益激烈，股权激励已经成为调动员工工作积极性最有效的方式之一。一个高效的员工团队可以为企业带来巨大的财富，促进企业的快速发展。那么企业应该如何做好股权激励呢？

在制定股权激励计划之前，我们必须首先掌握以下原则:

1.差异化原则

股权激励的实施需要差异化。如果“所有的富人和穷人”都变相搞福利，就达不到激励优秀人才的效果，这种一流的制度就会导致三流的结果，甚至适得其反。

2.动态分配原则

而且公司的状态和激励对象是不断变化的，股权激励的方案不可能一劳永逸。首先，公司战略的调整会对组织结构、工作价值等产生一定的影响。因此，企业应在不同阶段对股权的分配给予不同的关注；其次，激励对象可能适合不同时期不同性质的人；最后，股权激励的实施要根据实施效果改变设计。

3.激励和约束的结合

股权激励的实施不仅要激励激励对象，还要约束其绩效目标和行为，也就是我们常说的“权责利对等”。

因此，一个好的股权激励方案必须有相应的配套机制。比如HR在考虑薪酬体系的设计时，可以将薪酬、奖金和长期激励结合起来，完善员工资格评价、绩效考核、选拔晋升等制度。

其次是制定有效的股权激励计划，需要考虑以下关键要素:

第一，时机

什么时候做股权激励至关重要。对于企业非核心骨干层的员工来说，提前发行股权，一方面激励成本很高，给单个员工几股员工可能感觉不到；另一方面，激励效果很差，甚至可能被认为是画饼，起到了负激励作用。

所以公司最好发展到一定阶段(比如有天使轮融资，或者公司利润达到一定目标)，股权激励效果会更好。

第二，任命一个人

人，即股权激励的主要受益者需要界定。一般来说，人可以分为三类。

第一类是狭义的公司管理，你可以理解为公司的高级管理人员，比如董事长、总经理。

第二类可以扩展到公司核心技术人员或主要中层管理骨干。

第三类包括所有员工。考虑到目前大多数企业的人工成本负担，建议根据实际情况确定激励范围，激励对象先考虑前两类人，条件允许的话再延伸到所有员工。

第三，定量

股权激励的金额是一个非常重要的问题。金额太小不会产生明显的激励效果，金额太大会导致人工成本增加，股权过度稀释。

因此，建议在法律法规规定的要求范围内，根据各激励对象对公司的贡献和重要性确定其可支配的金额，应体现出一定的差异性。

比如惠普董事长持股10万股，CEO持股775万股，总工程师持股1万股左右，员工持股2000股左右。

除上述因素外，在设计股权激励方案时，还需要明确股权价格、股权退出机制、绩效考核标准、竞争对手激励程度、公司资本运营策略等一系列内容。

写在最后

马云说:这是一个“抢人才”的时代。

HR为什么要理解股权激励？

因为在这个时代，股权从来没有这么重要过，而你辛辛苦苦招聘的骨干员工，别的企业待遇好，工资也多，说不定他就跑路了！

因此，HR在设计股权激励制度时，需要充分调研，综合考虑，精心制定方案，最好与外部专业人士进行讨论，避免将股权激励变成福利，真正实现股权的激励效果，从而调动员工的积极性，促进企业的可持续发展。

下一篇：五代十国是什么时候（五代十国是哪些）
上一篇：一平方分米等于多少平方厘米呢（小学生单位换算表大全）